Wie Apiarista Simon Sineks “Golden Circle” in ein effektives Werkzeug für die Organisationsentwicklung verwandelt
Die Organisationentwicklung von Unternehmen ist ein komplexes Unterfangen. Der Umgang mit einer großen Anzahl von Menschen, einer Vielzahl von verschiedenen Prozessen, Strukturen und Kulturen kann selbst dem erfahrensten Manager Kopfschmerzen bereiten. Selbstverständlich existieren zahlreiche Methoden und Werkzeuge, um Prozessabläufe zu strukturieren und zu verbessern, aber nicht jede Vorgehensweise ist für jedes Unternehmen geeignet. Je nach Unternehmenskultur, -größe und -produktportfolio funktionieren einige Ansätze besser als andere. Je komplexer ein Ansatz, umso schwieriger ist dessen Anwendung.
Bei Apiarista haben wir ein Modell für die Organisationsgestaltung entwickelt, das auf Simon Sineks “Golden Circle”, basiert. Es ist in der Anwendung nicht kompliziert, aber in der Praxis sehr wirkungsvoll.
Der Golden Circle ist ein bekanntes Marketing- und Führungskommunikationsinstrument, das sich auf eine Aufschlüsselung des Warum, Wie und Was eines Unternehmens konzentriert:
Golden Circle im Organisationsdesign
Wir verbinden die abstrakten Fragen des Golden Circle mit den konkreten operativen Aufgaben, um Mitarbeitern zu helfen, das Warum, Wie und Was selbst zu beantworten. Die Anwendung dieser Fragen hilft, die Struktur, Kultur und Arbeitsweise des Unternehmens zu identifizieren und das Organisationsdesign zu verbessern.
Der Golden Circle ist ein sehr nützliches Instrument, um festzustellen, ob es Diskrepanzen, Missverständnisse oder Verwirrungen im Zusammenhang mit diesen drei Fragen gibt. Dies ist deshalb von Bedeutung, weil die Werte eines Unternehmens nicht immer zu dem täglichen Erleben der Mitarbeiter passen. Der Golden Circle gibt darüber Aufschluss, ob die gesamte Organisationsstruktur eines Unternehmens zur Art seiner Produkte oder seiner Unternehmenskultur passt und wo es aufzulösende Widersprüche gibt.
Das Kernelement des Golden Circles ist das Warum. Es erklärt den Zweck und die Vision eines Unternehmens. Warum tut das Unternehmen, was es tut? Warum existiert das Unternehmen überhaupt? Es legt die Motivation hinter einem Unternehmen und seine Daseinsberechtigung dar.
Für uns ist das Warum eines Unternehmens immer der Anfang des Prozesses. Hier gewinnen wir bereits tiefgründige Einblicke in das Unternehmen und in die Motivation der Mitarbeiter. Wir beginnen deshalb zunächst mit den folgenden zwei Fragen, um die verschiedenen Perspektiven zu verstehen:
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- Was ist der Kern des Unternehmens aus Sicht der Kunden?
- Was ist der Kern des Unternehmens aus der Sicht der Mitarbeiter und des Managementteams?
Das Verständnis der Feinheiten und Zusammenhänge zwischen dem Warum für Kunden und dem der Mitarbeiter ist ein Kernelement unserer Golden-Circle-Methode. Es ist wichtig zu verstehen, warum Kunden das Produkt eines Unternehmens kaufen. Ebenso wichtig ist es zu verstehen, was die Mitarbeiter motiviert, jeden Morgen aufzustehen und zur Arbeit zu gehen — neben der Notwendigkeit ihre Rechnungen zu bezahlen. Entscheidend ist, dass eine emotionale Bindung zum Unternehmen sowohl aus Kunden- als auch aus Mitarbeitersicht hergestellt wird. Mit der Identifizierung des Warum zu beginnen ist von größter Bedeutung, da dies zur Basis wird, auf die man in den nachfolgenden Schritten immer wieder zurückgreifen kann. Darüber hinaus kann es ebenso der Haupttreiber der Motivation zur Veränderung sein.
Als Nächstes schauen wir uns das Wie an. Es stellt viele wesentliche Aspekte der Organisation dar. Wir helfen bei der Festlegung der Ziele und machen uns ein Bild davon, vor welchen aktuellen Herausforderungen die Unternehmen stehen. Es hilft uns auch, zu erkennen, welche zukünftigen Herausforderungen es geben könnte. Um mit unserem Ansatz des Organisationsdesigns wirklich erfolgreich zu sein, versuchen wir, das Wie z.B. in jedem der folgenden Aspekte herauszuarbeiten:
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- Unternehmenswerte
- Unternehmensziele
- Unternehmensinterne Zusammenarbeit und Teamarbeit
- Unternehmensprozesse
- Stakeholder und Management
Wir bringen das Wie anhand typischer Beispiele und Ereignisse der täglichen Arbeit aller Mitarbeiter auf den Punkt. Zunächst werden im Golden Circle z.B. die Werte oder Aspekte der Zusammenarbeit in Stichpunkten formuliert. Die Mitarbeiter erklären dabei, was sie mit den jeweiligen Begriffen genau meinen. Im Anschluss daran erläutern sie anhand konkreter Situationen im Arbeitsalltag, wie sich diese Werte dort wiederfinden. Dadurch wird die Definition der Werte und der Stichpunkte anschaulich und nachvollziehbar gemacht.
Ein Beispiel hierfür: Wir haben in einem Unternehmen herausgearbeitet, was mit dem Wert “Achtsamkeit” gemeint ist. Nach dem Werteverständnis der Mitarbeiter bedeutete es, eine solch optimale Arbeitslast zu haben, bei der sie noch Spaß an der Arbeit haben und gleichzeitig innovatives Denken gefördert wird. Es bedeutete zudem, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter in ihrer Entwicklung gut begleiten.
Daraus wurde beispielsweise abgeleitet, dass die Anpassung der Arbeitslast in der Ressourcenplanung erfolgen muss, damit dieser Wert tatsächlich gelebt werden kann. Dies soll mithilfe anderer Methoden und realistischer Planung umgesetzt werden. Das Verständnis des Wertes „Achtsamkeit“ und dessen praktische Realisierung hatte in diesem Fall auch direkte Auswirkungen auf Elemente der Personalentwicklung, da Trainings zu Planungsmethoden durchgeführt wurden. Anhand solcher konkreten Situationen wird der Begriff “Achtsamkeit” greifbarer.
Der spezifische Austausch im Team darüber, was hinter einem Wert zu verstehen ist, betrachten wir als sehr wertvoll. Zum einen wird dadurch das Verständnis der einzelnen Teammitglieder miteinander abgeglichen. Zum anderen lassen sich dadurch deutlich leichter Maßnahmen für Verbesserungen ableiten, wenn klar ist, an welchen Stellen die Werte nicht ausreichend gelebt werden und warum nicht. Darüber hinaus — und das ist das Besondere in unserer Vorgehensweise — werden wir trotz der Komplexität in einer übergreifenden organisationalen Betrachtung so konkret, weil wir von einer recht abstrakten Ebene bis auf die operative Ebene kommen, so dass wir damit einen echten Mehrwert für die Beteiligten und die Organisation insgesamt schaffen.
Zu guter Letzt konzentrieren wir uns auf das Was. Hier betrachten wir die Produkte und/oder Dienstleistungen des Unternehmens und deren spezifische Natur. Dies ist von Bedeutung, da die Art eines Produkts möglicherweise nicht zu dem Unternehmen passt. Im Rahmen eines organisatorischen Veränderungsprozesses kann dies Auswirkungen auf das Angebot des Unternehmens haben.
Einer der Vorteile, die sich aus der Anwendung unseres Golden-Circle-Instruments ergeben, ist, dass wir die Zusammenhänge zwischen den verschiedenen “Bausteinen” des Unternehmens analysieren und klar erkennen können. Passen beispielsweise die Unternehmenswerte zur Arbeitsweise des Teams und sind sie die geeigneten Werte für die Personalentwicklung? Diskrepanzen erfordern transparente Veränderungen in der Organisation.
Und wie funktioniert es?
Bei Apiarista wird der Golden-Circle im Rahmen von intensiven Workshops mit Mitarbeitern und Führungskräften zusammen erarbeitet, um unterschiedliche Ansichten zu identifizieren. Wir gewinnen dadurch ein gemeinsames Verständnis für jene Aspekte, die zu Synergien oder Diskrepanzen führen, insbesondere zwischen den oben genannten Bausteinen des Wie. Auf diese Weise können wir die Widersprüche in einem Unternehmen identifizieren, einschließlich der Ursachen für mögliche Unzufriedenheiten. Wir vermeiden dadurch, dass unnötig Energie und Zeit auf Diskussionen über Unzufriedenheit bei der Arbeit und Änderungswünsche verwendet werden. Probleme werden direkt angegangen und wirken daher weniger einschüchternd und einfacher lösbar.
Im Allgemeinen arbeiten wir mit funktionsübergreifenden Teams. Gemeinsam definieren wir dann im Workshop einen pragmatischen Weg nach vorne, basierend auf einer Roadmap und sehr konkreten To-Dos. Je nach den zu verändernden Bereichen kann es sich dabei z.B. um die Entwicklung agiler Strukturen oder um einen kulturellen Wandel handeln. Durch die Aufteilung der zu unternehmenden Schritte in typische, alltägliche Aufgaben erleben wir einen Top-Down-Bottom-Up-Prozess. Damit verlieren wir nie den Fokus — obwohl wir die wesentlichen Mitarbeiterebenen einbeziehen. Darüber hinaus können wir spezifische Bereiche in Angriff nehmen, die besonders effektive Veränderungen bewirken.
Ein Fehler, der häufig im Prozess der Verbesserung der Organisationsgestaltung gemacht wird, ist es, einfach die Organisationsstruktur zu definieren und dann zu hoffen, dass der Plan irgendwie funktioniert. Wir halten es für effektiver, die Ausgangsstruktur des Unternehmens, die Werte und die Produkte in einer agilen und strukturierten Methode zu untersuchen und die Handlungsfelder transparent zu machen. Es ist wichtig, eine starke Vision zu entwickeln, das das gesamte Unternehmen teilt — ein starkes WARUM. Deshalb zählt dieser Teil auch zu den wichtigsten Bestandteilen der Golden-Circle-Workshops.
Wir gestalten den organisatorischen Wandel als einen agilen Prozess. Denn dieser Wandel ist ein komplexer und systemischer Prozess, der ständig angepasst werden muss. Maßnahmen, die sich positiv auswirken, werden beibehalten. Wenn Änderungen keinen Mehrwert bringen, wird an ihnen nicht zwanghaft festgehalten. Dies gewährleistet Organisationsstrukturen, die sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiter funktionieren und hochwertige Produkte und Dienstleistungen liefern.
Insgesamt ist eines der Schlüsselelemente, auf das wir bei der Prozessbegleitung und den Coachings unserer Kunden immer achten, das Zusammenspiel aus Unterstützung und Befähigung. Selbstverständlich leisten wir die notwendige Unterstützung bei der Erfüllung der Aufgaben und Zielerreichung. Langfristig sorgen wir dafür, dass Unternehmen und Organisationen dazu befähigt werden, sich zukünftig selbst weiterzuentwickeln.
